Der Begriff „Mitarbeiter:innen Life Cycle“ (alternativ: Employee Lifecycle) bezieht sich auf den gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens. Dieser Zyklus umfasst verschiedene Phasen, die jede Person vom Eintritt in das Unternehmen bis zum Austritt durchläuft.

Jede dieser fünf Phasen bietet dem Unternehmen die Möglichkeit, positiv auf die Karriere und das Wohlbefinden des Mitarbeitenden einzuwirken, was wiederum die Leistungsfähigkeit und die Unternehmenskultur positiv beeinflussen kann.

Das sind die fünf Phasen des Mitarbeiter:innen Life Cycle

1. Recruiting und Onboarding: Dies ist die erste Phase, in der eine Person in das Unternehmen eintritt. Sie umfasst die Suche, Auswahl und Einstellung neuer Arbeitskräfte und Talente sowie deren Einführung und Integration in das Unternehmen.

2. Entwicklung und Wachstum: In dieser Phase konzentriert sich das Unternehmen auf die Entwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen der mitarbeitenden Person. Dazu gehören Schulungen, Weiterbildungen und individuelle Karriereentwicklungsmöglichkeiten.

3. Leistung und Bewertung: Hierbei geht es um die regelmäßige Bewertung der Leistung des Mitarbeitenden, Feedback-Gespräche und Zielvereinbarungen sind bewährte Techniken. Diese Phase ist wichtig für die berufliche Entwicklung und die Motivation des Mitarbeitenden.

4. Bindung und Mitarbeiter:innen-Engagement: In dieser Phase liegt der Fokus auf der Erhaltung der Mitarbeiter:innenzufriedenheit. Dazu zählen Maßnahmen wie Befragungen, Teambuilding-Aktivitäten, Incentives und die Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung.

5. Trennung oder Ruhestand: Die letzte Phase des Employee Lifecycle tritt ein, wenn die mitarbeitende Person das Unternehmen verlässt, sei es durch Kündigung, Ruhestand oder aus anderen Gründen. In dieser Phase geht es darum, den Übergang für beide Parteien so reibungslos wie möglich zu gestalten.

Diese Herausforderungen birgt jeder Employee Lifecycle

In einem Markt, in dem Talente häufig wechseln, ist die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden eine wachsende Herausforderung. Unternehmen müssen sich ständig anpassen, um attraktiv zu bleiben – etwa Remote-Lösungen oder flexible Arbeitszeiten anbieten, um in der Recruiting-Phase für Arbeitnehmer:innen attraktiv zu sein. Weitere Herausforderungen des Mitarbeiter:innen Life Cycle, sowohl für HR-Abteilungen als auch für das gesamte Unternehmen, sind:

• Konsequente Umsetzung der verschiedenen Phasen: Es ist nicht leicht und selbstverständlich, die verschiedenen Phasen des Mitarbeiter:innen Life Cycles in den Normalbetrieb eines Unternehmens einzubinden. Es kann schwierig sein, alle Phasen effektiv zu integrieren – etwa ein konsistentes Onboarding in Phasen mit sehr hohem Arbeitsaufkommens zu ermöglichen oder bei hohem Krankheitsstand Weiterbildungsmöglichkeiten zu gewährleisten.
• Messung von Effektivität: Die Evaluierung von Effektivität und Rentabilität im Kontext des Mitarbeiter Life Cycles ist eine komplexe Aufgabe. Insbesondere die Ermittlung des Return on Investment (ROI), also die Frage danach, wie viel das Unternehmen im Verhältnis zu den Investitionen in HR-Strategien und -Programme gewinnt, ist kaum eindeutig zu beantworten: Es ist nicht immer offensichtlich, wie sich personalbezogene Initiativen unmittelbar auf die Gesamtleistung des Unternehmens auswirken.
• Diversität und Inklusion: Es ist wichtig, sicherzustellen, dass der Employee Lifecycle diversitäts- und inklusionsorientiert gestaltet ist. Dies erfordert eine ständige Überprüfung und Anpassung der HR-Strategien, um Diskriminierung zu vermeiden und eine vielfältige Belegschaft zu fördern.

Tools und Techniken im Wettbewerb um die besten Talente

HR-Abteilungen setzen auf eine Vielzahl von Tools und Techniken, um qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen. Einige der wichtigsten sind:

Online-Plattformen wie LinkedIn und spezialisierte Jobportale sind für die Stellenausschreibung und Kandidat:innenensuche unerlässlich. Social Media Recruiting nutzt Netzwerke wie Facebook und Instagram, um potenzielle Bewerber:innen zu erreichen und die Arbeitgebermarke zu stärken.

Besonders innovativ ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz und Machine Learning in Recruiting-Software. Beispielsweise kann ein KI-basiertes System automatisch Lebensläufe scannen und die am besten geeigneten Kandidaten für eine Stelle identifizieren, indem es Schlüsselwörter und berufliche Erfahrungen analysiert. Auch der Einsatz von Chatbots im Rekrutierungsprozess, die häufig gestellte Fragen von Bewerber:innen beantworten, ist eine Möglichkeit, um die Kommunikation effizient zu gestalten.

Darüber hinaus bieten Karrieremessen und Recruiting-Events die Möglichkeit, potenzielle Kandidat:innen proaktiv zu identifizieren. Internship- und Trainee-Programme dienen dazu, junge Talente an das Unternehmen heranzuführen und langfristig binden.

Tools und Techniken, um Mitarbeitende an Unternehmen zu binden

Ein wichtiger Aspekt ist das Employee Engagement, welches durch maßgeschneiderte Befragungs-Tools gefördert wird. Diese Tools ermöglichen es Unternehmen, regelmäßiges Feedback zu sammeln und darauf basierend Verbesserungen vorzunehmen.

Weiterhin spielen Performance Management Systeme eine zentrale Rolle, indem sie kontinuierliche Leistungsbeurteilungen und Zielsetzungen ermöglichen. Digitale Plattformen bieten hierfür eine transparente und effektive Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden.

In puncto Unternehmensbindung rückt zunehmend das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Fokus – etwa die Möglichkeit, den Arbeitsplatz selbst zu wählen. Die Coworking-Lösungen von Office Club bieten verschiedene Lösungen, um fernab von Präsenzkultur und entsprechend der individuellen Bedürfnisse die Arbeitsumgebung selbst zu wählen. Auch Initiativen wie Gesundheits- und Wellnessprogramme, tragen wesentlich zur Bindung der Mitarbeitenden bei.

Insgesamt ist ein Mix aus digitalen Lösungen und personalisierten Strategien entscheidend, um Talente und Arbeitskräfte zu gewinnen und eine starke Unternehmensbindung in einer dynamischen Arbeitswelt zu gewährleisten.